高校人才網—國內訪問量、信息量領先的高層次人才需求信息平臺。
當前位置:高校人才網>人事動態>引才動態>

以“放權松綁”破解人才發展瓶頸制約

時間:2019年10月15日 作者: 來源: 中國人才雜志

20163月,著眼于我國人才發展體制機制存在的突出問題,中央出臺了深化人才發展體制機制改革的意見。同年5月,習近平總書記對貫徹落實意見作出重要批示,強調加快構建具有全球競爭力的人才制度體系,聚天下英才而用之”“要著力破除體制機制障礙,向用人主體放權,為人才松綁,讓人才創新創造活力充分迸發,使各方面人才各得其所、盡展其長。這些重要論述抓住了制約人才發展的瓶頸,要求我們敢于攻堅克難,向頑癥痼疾開刀,掃除體制機制壁壘,充分向用人主體放權,為人才增強活力,最大限度調動人才創新創業積極性和主動性。

經過幾十年的改革,我國人才發展治理體系不斷得到完善。但不可否認,我們的人才發展依然面臨著一系列的問題,比如我國高層次頂尖人才匱乏、人才結構不盡合理;比如,用人主體的用人自主權雖然得到了很大改善,但依然受到限制,特別是國有企事業單位,在引人用人和激勵等方面還是受到眾多條條框框的束縛,不同體制間存在各種人才流動障礙等。貫徹落實放權松綁,有利于發揮市場在人才資源配置中的決定性作用,有利于推動人才事業不斷發展,更有利于促進人才發展與經濟社會各方面發展的深度融合,讓人才創新創造活力充分迸發,從而進一步推動偉大的中國夢早日實現。

放權松綁是破解人才發展瓶頸制約的關鍵。放權松綁絕非簡單一放了之,關鍵是政府簡政放權,轉變政府職能,進一步理順政府、市場、社會、用人主體關系,明確各自功能定位,才能真正破除人才發展體制機制障礙,釋放人才創新創業創造活力。放權松綁需要正確處理五個關系。

聚焦轉變政府職能,

理順宏觀微觀的關系

做好宏觀指導職能。根據政社分開、政事分開和管辦分離要求,強化政府人才宏觀管理、政策法規制定、公共服務和監督保障等職能,立足宏觀指導。推動人才管理部門簡政放權,消除對用人主體的過度干預,建立政府人才管理服務權力清單和責任清單,清理和規范人才招聘、評價、流動等環節中的行政審批和收費事項。用人主體的配置以及用人主體具體的人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置、激勵保障等都應該交給用人主體自主運轉。

放寬微觀管理方式。具體到單個用人單位的微觀事宜,就需要改變管理方式,由事前審批改為事后備案管理,如對符合條件的公益二類事業單位逐步實行備案制管理,政府原則上在人員招聘、內部管理等環節都應該退出。醫院招聘編制內人才,只要符合相應的招聘流程,主管部門做好事前招聘方案審核和后期對招聘人員結果的備案,不必在招聘過程中事無巨細的進行管理和監控,造成用人單位在選聘相關人員上不敢決策、不能決策,讓用人單位在用人上缺乏話語權

聚焦市場服務體系,

理順市長市場的關系

營造規范有序的人才市場環境。新形勢下,政府要注重健全市場化、社會化的人才管理服務體系,積極營造規范有序的人才市場環境。發揮市場決定性作用,推動人才供給側結構性改革,調整人才結構,保障人才有序合理流動。如在制定具體人才流動法規時,應從整個社會對人才的實際需求狀況出發,修訂完善相關人才流動政策法規,規范人才流動中的個人、單位和中介機構行為,加強人才流動各方利益保護,解決人才流動時的各種困難,促進人才合理流動,落實單位和個人合法權益,建立符合人才流動規律的供求機制、競爭機制,規范市場管理,創造人才公平競爭的環境,最大限度保障社會的公平公正,實現經濟社會的平穩健康發展。

激活市場配置資源的決定性作用。要積極發揮社會力量的作用,放寬人才服務業準入限制,積極培育各類專業社會組織和人才中介服務機構有序承接政府轉移的人才培養、評價、流動、激勵等職能,實現政府與市場主體、社會組織等有序分工、良性互動,為人才發展提供強有力的服務保障。讓人才知道在哪里可以培養、評價,人才如何培養、評價等等。支持企業和人才法無禁止即可為,凡是市場應該做的、能夠做的,都交給市場去做,避免過多的干預,通過市場來促進人才資源的合理流動、優化配置,由市場來評價人才的價值和能力。強化人才市場的配置功能,建立科學權威的人才測評體系,大力引進國內外知名獵頭公司,拓寬各類人才培養、發現、引進渠道,推動人力資源市場服務專業化、信息化、產業化和國際化,真正實現人盡其才、才盡其用。

聚焦企事業單位去行政化

理順行政科研的關系

打破科研院所等單位官本位思想。從去行政化入手,逐漸建立并完善新的管理制度,淡化管理者之間傳統意義的上下級關系,建立各項管理職能制度化以及具體管理崗位明晰而充分的授權,明確各自職責,讓管理者做管理的事,科研人員做科研的事,各自做好份內事情。有些學者指出,在科研教學單位應該倡導崇尚學術,而不是崇尚權力,在處理學術專業類問題時,淡化行政部門權力,行政部門只允許起到監督的作用,要充分聽取學術委員會的意見,從市場經濟的角度和學術發展的角度來處理問題而不是從行政角度來處理問題。

創新科研人員使用機制。尊重人才成長規律,確保有效行使學術權力,切實改變內部管理中存在的行政力量主導學術資源分配,以及行政力量主導教學科研人才的評價、選拔任用和激勵等做法,給創新人才提供條件,下放科技成果的使用權、處置權和收益權,完善三權分配比例,讓科研人員專心開展科研項目攻關。鼓勵在不增加編制的前提下建設專業化技術轉移機構,或者委托獨立的科技成果轉化服務機構開展成果轉化工作。對有能力自行開展成果轉化的部門或個人給予相應獎勵。建立健全科技成果轉化制度,為成果轉化工作提供政策保障。健全人才激勵機制,完善人才合理分享創新收益辦法,鼓勵人才以知識產權入股、期權獎勵、技術有償轉讓等方式參與要素收益分配。

聚焦釋放人才活力,

理順管理使用的關系

進一步破除人才發展體制性壁壘和政策性障礙。要實施更積極、更開放、更有效的高層次人才引進政策,尊重人才創新具有偶然性、人才需求具有個性化特征等規律,不斷完善人才政策體系,最大限度地激發和釋放人才創新創造活力,讓人才有成就感和獲得感。如向用人主體放權,針對用人主體的多元化人才需求,在制定政策時,應順應市場需求制定高層次人才引進、高技能人才培養、平臺載體建設等配套細則,鼓勵人才創新研發成果、專利技術在企業轉化和產業化,從政策層面調動用人單位的引才積極性。在科研成效評估時不急于求成,不簡單地用時間規定、成功與否來簡單定義,而是要看是否科學地、客觀地、實事求是地開展科研工作。

進一步解放和增強人才活力。人才適不適用,怎樣用好,用人主體最有發言權,實現誰管理、誰評價,誰使用、誰激勵,發揮用人主體在人才引進、培養、評價和使用中的作用,調動人才的積極性和主動性,營造有利于人才輩出、人盡其才的環境,不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷選好各類人才,聚天下英才而用之,堅持以人才的品德、能力、業績和貢獻論英雄。如在人才評價時,給予用人主體相應權限認定,發揮信用體系管理作用,簡化辦理流程,提升兌現效率。用人單位負責對人才的相關情況進行審核把關,只要符合政策條件的,即可給予兌現。對弄虛作假套取補貼的單位和個人,一經查實,追回補貼資金,并記入單位信用記錄和個人信用記錄,并相應給予限期或永久禁止申報的處罰。

聚焦人才發展環境,

理順法治人治的關系

建設有利于人才集聚的法治環境。優化人才發展環境,政府做到法無授權不可為、法定責任必須為,有利于促進政府提供規范有序、公開透明、便捷高效的人才公共服務,構建科學規范、開放包容、運行高效的人才發展治理體系,形成不唯地域引進人才,不求所有開發人才,不拘一格用好人才的良好環境,才能真正讓人才各得其所、盡展其長。這一點,深圳市的做法值得我們借鑒。2017111日施行的《深圳經濟特區人才工作條例》,其中有關放權松綁條款較多。放權方面,取消非學歷教育辦學機構、職業培訓機構設立和人力資源服務兩項行政許可事項,改為登記備案制;專業技術資格和水平評價類職業資格評定工作,符合條件的行業協會、學術團體可以承接。松綁方面,放寬或取消了對人才的多種限制。如支持高校、科研機構吸引企業創新人才兼職;鼓勵事業單位科研人員離崗創業等。近年來,深圳市共取消、轉移、下放市級行政職權293;在高校、醫院開展去編制化管理改革,在事業單位開展全面下放崗位設置、人員招聘、職稱評審、薪酬分配等自主權試點;在專業性較強的黨政機關、國有企事業開展高端特聘崗位試點,市區21家單位87個崗位面向體制內外延攬人才,實行員額管理、按期聘用、協議工資,打破編制職級、薪酬待遇等限制。探索建立新型研發機構,培育了115家以市場化機制運作的新型科研機構,這些機構以其靈活的管理體制和運行機制,成為人才管理體制機制改革的成功案例。

進一步完善公共服務體系。積極構建人才思想、工作、創業、學習、生活的優質規范服務體系,從大環境營造,到個性化服務,都進一步做實做細,不斷改善拴心留人的安居環境,提高人才的生活幸福指數。為各類人才打造平臺載體,提供從落地注冊、員工培訓、企業孵化、上市輔導等全鏈條服務,助力人才創業發展。積極推動公共服務均等化,建立高層次人才醫療保健制度,組織高層次人才免費進行體檢、療養、保健等;在人才聚集區創辦高質量的學校,協調解決高層次人才子女入學。加大人才精神激勵,開展高層次人才國情研修培訓,建立人才榮譽和獎勵制度,對有重大貢獻的各類人才授予榮譽稱號,讓人才名利雙收。(作者單位:安徽省蕪湖市委組織部)

來源:

http://www.1000plan.org.cn/qrjh/article/80200

 

更多資訊!歡迎掃描下方二維碼關注高校人才網官方微信(微信號:Gaoxiaojob)。

推薦信息
熱點信息
江西时时彩被停原因